Majikan | Tugas dan Tanggungjawab

Terima Kasih Atas Sokongan Anda

Majikan

Seorang majikan adalah individu, syarikat, organisasi, atau entiti yang mengambil dan membayar pekerja untuk melakukan kerja atau perkhidmatan. Majikan bertanggungjawab untuk menyediakan peluang pekerjaan, menetapkan peranan kerja, menetapkan upah atau gaji, mengurus keadaan kerja, dan mematuhi undang-undang buruh dan peraturan yang relevan. Mereka juga sering menyediakan faedah seperti insurans kesihatan, pelan persaraan, dan cuti berbayar kepada pekerja mereka.

Apa yang seorang majikan perlu lakukan jika mereka memerlukan individu untuk melakukan kerja bagi mereka secara berkala

Jika seorang majikan memerlukan individu untuk melakukan kerja bagi mereka secara berkala, mereka biasanya mengikuti proses berstruktur untuk mengambil pekerja. Berikut adalah beberapa langkah biasa yang mungkin diambil oleh majikan:

1. Mengenalpasti Keperluan: Tentukan peranan dan jawatan yang perlu diisi dalam organisasi berdasarkan keperluan perniagaan, rancangan pertumbuhan, atau keperluan projek.

2. Pengiklanan Jawatan: Cipta huraian kerja yang menetapkan tanggungjawab, kelayakan, dan harapan untuk jawatan tersebut. Letakkan iklan jawatan ini di platform yang relevan seperti papan tawaran kerja, laman web syarikat, atau saluran media sosial.

3. Perekrutan: Tarik bakal calon melalui pelbagai saluran, termasuk portal kerja dalam talian, agensi pengambilan pekerja, rujukan pekerja, atau acara rangkaian. Majikan juga boleh mencari calon pasif yang mungkin tidak mencari pekerjaan secara aktif tetapi memiliki kemahiran dan pengalaman yang dikehendaki.

4. Penyaringan dan Pemilihan: Semak resume atau permohonan kerja untuk menyenaraikan calon yang memenuhi kriteria yang dinyatakan dalam huraian kerja. Buat temu janji, penilaian, atau kaedah penilaian lain untuk menilai kesesuaian calon untuk peranan tersebut.

5. Penawaran Pekerjaan: Tawarkan pekerjaan kepada calon yang dipilih, menetapkan syarat-syarat dan terma pekerjaan, termasuk gaji, faedah, waktu bekerja, dan sebarang butiran lain yang relevan.

6. Onboarding: Setelah calon menerima tawaran pekerjaan, kemudahkan proses penerimaan, yang mungkin termasuk mengisi borang-borang yang diperlukan, menyediakan latihan dan orientasi, dan memperkenalkan pekerja baru kepada budaya, polisi, dan prosedur organisasi.

7. Pengurusan Pekerjaan: Setelah pekerja diterima, majikan bertanggungjawab untuk menguruskan prestasi mereka, memberi maklum balas, menangani sebarang kebimbangan atau isu yang mungkin timbul, dan memupuk persekitaran kerja yang positif.

8. Kepatuhan: Memastikan kepatuhan dengan undang-undang buruh, peraturan, dan standard pekerjaan yang relevan mengenai gaji, waktu kerja, keselamatan, diskriminasi, dan keperluan undang-undang lain.

Dengan mengikuti langkah-langkah ini, majikan dapat mengambil dan memperkenalkan individu untuk melakukan kerja bagi mereka secara berkala dengan berkesan, menyumbang kepada kejayaan dan pertumbuhan organisasi mereka.

Tugas-tugas Majikan

Tugas-tugas seorang majikan boleh berbeza-beza bergantung kepada bidang kuasa, industri, dan keadaan khusus, tetapi secara umumnya, majikan mempunyai beberapa tanggungjawab utama terhadap pekerja mereka. Berikut adalah beberapa tugas biasa seorang majikan:

1. Menyediakan Persekitaran Kerja Selamat: Majikan bertanggungjawab untuk menyediakan tempat kerja yang bebas dari bahaya dan cukup selamat untuk pekerja. Ini termasuk melaksanakan protokol keselamatan, menyediakan peralatan keselamatan yang diperlukan, dan menjalankan pemeriksaan berkala untuk mengenal pasti dan menangani risiko yang mungkin.

2. Mematuhi Undang-Undang Pekerjaan: Majikan harus mematuhi semua undang-undang buruh, peraturan, dan standard pekerjaan yang relevan. Ini termasuk undang-undang berkaitan dengan gaji minimum, bayaran lebih masa, waktu bekerja, anti-diskriminasi, pengganasan, dan aspek pekerjaan lain.

3. Pembayaran Gaji: Majikan bertanggungjawab untuk membayar gaji kepada pekerja dengan tepat dan tepat pada waktunya untuk kerja yang dilakukan. Ini termasuk memberikan pampasan untuk jam kerja biasa, lebih masa, dan faedah atau elaun lain yang berkenaan.

4. Menyediakan Faedah: Bergantung kepada bidang kuasa dan dasar syarikat, majikan mungkin dikehendaki untuk menyediakan beberapa faedah kepada pekerja, seperti insurans kesihatan, pelan persaraan, cuti berbayar, dan faedah lain.

5. Perlakuan Adil: Majikan harus memperlakukan semua pekerja secara adil dan tanpa diskriminasi berdasarkan faktor seperti bangsa, jantina, umur, agama, kecacatan, atau ciri-ciri yang dilindungi lain. Ini termasuk amalan perekrutan yang adil, promosi, tindakan disiplin, dan keputusan pemecatan.

6. Menyediakan Latihan dan Pembangunan: Majikan harus melabur dalam latihan dan pembangunan pekerja mereka untuk membantu mereka memperoleh kemahiran baru, meningkatkan prestasi, dan memajukan kerjaya mereka.

7. Komunikasi: Majikan harus menjaga komunikasi terbuka dan telus dengan pekerja mengenai dasar syarikat, perubahan di tempat kerja, jangkaan prestasi, dan maklumat lain yang berkaitan.

8. Menangani Keperluan Pekerja: Majikan mempunyai tanggungjawab untuk menangani dan menyelesaikan kebimbangan, aduan, atau aduan pekerja dengan cepat dan sewajarnya. Ini mungkin melibatkan pelaksanaan prosedur aduan, menjalankan penyiasatan, dan mengambil tindakan pembetulan apabila perlu.

9. Mempromosikan Keseimbangan Kerja-Hidup: Majikan harus berusaha untuk mempromosikan keseimbangan kerja-hidup dan kesejahteraan pekerja dengan menawarkan susunan kerja fleksibel, mempromosikan inisiatif kesihatan mental, dan memupuk budaya kerja yang positif.

10. Kepatuhan Undang-Undang: Majikan harus memastikan pematuhan dengan semua undang-undang dan peraturan yang berkaitan dengan cukai, imigresen, keselamatan tempat kerja, hak pekerja, dan tanggungjawab undang-undang lain.

Dengan memenuhi tugas-tugas ini, majikan dapat mencipta persekitaran kerja yang kondusif dan sokongan yang meningkatkan kepuasan, produktiviti, dan kesetiaan pekerja.

Peranan dan Tanggungjawab | Majikan dan Pekerja

Menentukan tanggungjawab apabila sesuatu berlaku yang tidak betul dalam sebuah syarikat boleh bergantung kepada pelbagai faktor, termasuk sifat insiden, undang-undang dan peraturan yang berkenaan, dasar syarikat, dan peranan serta tindakan khusus majikan dan pekerja. Berikut adalah gambaran umum:

1. Tanggungjawab Majikan:

  • Majikan biasanya bertanggungjawab sepenuhnya untuk pengurusan keseluruhan dan operasi syarikat, termasuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat, mematuhi undang-undang dan peraturan, dan memastikan bahawa pekerja dilatih dan diawasi dengan mencukupi.
  • Jika sesuatu kejadian berlaku disebabkan oleh kegagalan sistematik, kelalaian dalam menyediakan tempat kerja yang selamat, latihan yang tidak mencukupi, atau kegagalan untuk menangani risiko yang diketahui, majikan mungkin akan dipertanggungjawabkan.

2. Tanggungjawab Pekerja:

  • Pekerja dijangka menjalankan tugas mereka dengan cekap dan mematuhi dasar, prosedur syarikat, dan protokol keselamatan.
  • Jika sesuatu kejadian berlaku disebabkan oleh kelalaian pekerja, perilaku tidak sopan, pelanggaran dasar syarikat, atau kegagalan untuk mengikuti garis panduan keselamatan, pekerja mungkin akan bertanggungjawab.

3. Tanggungjawab Bersama:

  • Dalam banyak kes, tanggungjawab terhadap sesuatu kejadian mungkin dikongsi antara majikan dan pekerja, terutamanya jika terdapat faktor penyumbang dari kedua-dua pihak.
  • Sebagai contoh, jika seorang pekerja gagal untuk mengikuti prosedur keselamatan walaupun latihan yang mencukupi, dan majikan gagal untuk menguatkuasakan pematuhan atau menyediakan sumber yang diperlukan, kedua-dua pihak mungkin berkongsi tanggungjawab.

4. Liabiliti Undang-Undang:

  • Liabiliti undang-undang untuk kejadian tempat kerja boleh berbeza-beza bergantung kepada faktor seperti kelalaian, keterlihatan, dan penyebab. Majikan mungkin akan dianggap bertanggungjawab secara vicarious atas tindakan pekerja mereka dalam keadaan tertentu.
  • Majikan juga mungkin menghadapi konsekuensi undang-undang kerana gagal memenuhi kewajipan duty of care kepada pekerja, manakala pekerja mungkin menghadapi tindakan disiplin atau konsekuensi undang-undang atas tindakan atau kelalaian mereka.

Pada kesimpulannya, tanggungjawab terhadap suatu kejadian tempat kerja ditentukan berdasarkan penyiasatan yang teliti terhadap fakta dan keadaan yang mengelilingi peristiwa tersebut. Sama-sama majikan dan pekerja mempunyai kewajipan untuk mengambil langkah-langkah yang munasabah untuk mencegah kemalangan dan memastikan persekitaran kerja yang selamat, dan akauntabiliti mungkin akan diberikan mengikut keadaannya.

Memindahkan Salah Kepada Pekerja

Dalam sesetengah kes, seorang majikan mungkin cuba untuk memindahkan salah kepada seorang pekerja, terutamanya jika mereka percaya tindakan atau kelalaian pekerja itu secara langsung menyumbang kepada kejadian tersebut. Walau bagaimanapun, sama ada majikan dapat berjaya meletakkan semua kesalahan kepada pekerja bergantung kepada pelbagai faktor, termasuk:

1. Bukti dan Dokumentasi: Jika terdapat bukti atau dokumen yang jelas yang menunjukkan bahawa tindakan atau kelalaian pekerja adalah penyebab utama kejadian tersebut, majikan mungkin mempunyai kes yang lebih kukuh untuk menarik balik tanggungjawab kepada pekerja. Sebaliknya, jika terdapat faktor-faktor yang meringankan atau bukti kelalaian majikan, mungkin lebih sukar bagi majikan untuk menyalahkan pekerja secara mutlak.

2. Dasar dan Prosedur Syarikat: Jika tindakan pekerja melanggar dasar syarikat, prosedur, atau protokol keselamatan, majikan boleh berhujah bahawa pekerja gagal mematuhi garis panduan yang telah ditetapkan, dengan demikian melepaskan majikan dari sebahagian tanggungjawab. Walau bagaimanapun, jika majikan gagal untuk menguatkuasakan atau menyampaikan dasar-dasar ini, kedudukan mereka mungkin akan terjejas.

3. Hak dan Perlindungan Pekerja: Pekerja mempunyai beberapa hak dan perlindungan di bawah undang-undang buruh dan peraturan, termasuk hak kepada persekitaran kerja yang selamat dan perlindungan daripada tindakan balas terhadap laporan kebimbangan keselamatan. Jika majikan cuba menyalahkan pekerja tanpa bukti yang sah, pekerja mungkin mempunyai jalan undang-undang untuk menentang tindakan tersebut.

4. Penyiasatan dan Proses Keadilan: Majikan pada umumnya dijangka untuk menjalankan penyiasatan yang adil dan tidak berat sebelah terhadap kejadian tempat kerja, mengambil kira semua bukti dan perspektif yang relevan sebelum menetapkan kesalahan. Jika proses penyiasatan dilihat sebagai berat sebelah atau cacat, ia boleh menggugat kredibiliti sebarang cubaan untuk menyalahkan pekerja secara mutlak.

5. Jalan Undang-Undang: Bergantung kepada keadaan, seorang pekerja yang merasa diperlakukan tidak adil oleh majikannya mungkin mencari nasihat atau bantuan undang-undang untuk melindungi hak mereka dan membela diri daripada pemecatan salah, tindakan balas, atau tindakan tidak adil lain.

Walaupun majikan mempunyai kuasa dan pengaruh di tempat kerja, mereka masih terikat oleh kewajipan undang-undang dan etika apabila menangani kejadian tempat kerja dan menetapkan tanggungjawab. Cubaan untuk menyalahkan seorang pekerja secara tidak adil tanpa justifikasi yang sewajarnya boleh membawa konsekuensi undang-undang dan reputasi kepada majikan.

Peranan dan Tanggungjawab Tambahan

Apabila seorang majikan ingin seorang pekerja mengambil peranan dan tanggungjawab tambahan, adalah penting untuk mengendalikan situasi secara berfikiran dan telus untuk memastikan hasil yang positif bagi kedua-dua majikan dan pekerja. Berikut adalah beberapa langkah yang boleh diambil oleh majikan:

1. Menilai Kemahiran dan Potensi Pekerja: Penilaian kemahiran, pengalaman, kelebihan, dan potensi pertumbuhan semasa pekerja. Kenal pasti bidang di mana pekerja boleh memberikan nilai tambah kepada organisasi berdasarkan keupayaan dan minat mereka.

2. Komunikasi yang Jelas: Mempunyai perbualan terbuka dan telus dengan pekerja untuk membincangkan alasan ingin mereka mengambil peranan dan tanggungjawab tambahan. Jelaskan dengan jelas bagaimana tanggungjawab baru ini sejajar dengan tujuan pembangunan kerjaya pekerja dan objektif keseluruhan organisasi.

3. Menekankan Faedah: Tekankan faedah mengambil peranan dan tanggungjawab baru, seperti peluang untuk pembangunan kemahiran, kemajuan kerjaya, peningkatan kepuasan kerja, dan potensi pengiktirafan atau ganjaran.

4. Menyediakan Latihan dan Sokongan: Tawarkan latihan, sumber, dan sokongan untuk membantu pekerja berjaya dalam peranan dan tanggungjawab baru mereka. Ini mungkin termasuk program latihan formal, bimbingan, pembimbingan, akses kepada alat atau teknologi yang berkaitan, dan maklum balas berterusan.

5. Menetapkan Jangkaan yang Jelas: Terangkan dengan jelas jangkaan, matlamat, dan metrik prestasi untuk peranan dan tanggungjawab baru pekerja. Berikan kejelasan mengenai keutamaan, tarikh akhir, dan sebarang perubahan kepada huraian kerja atau struktur pelaporan pekerja.

6. Menawarkan Pengiktirafan dan Ganjaran: Akui usaha dan pencapaian pekerja dalam mengambil tanggungjawab tambahan. Tawarkan pengiktirafan, pujian, atau ganjaran untuk memberi dorongan dan insentif kepada pekerja untuk cemerlang dalam peranan yang diperluaskan.

7. Memantau Kemajuan dan Memberi Maklum Balas: Seringkali periksa kemajuan pekerja, berikan maklum balas, dan selesaikan sebarang cabaran atau kebimbangan yang mungkin timbul. Tawarkan panduan dan sokongan yang diperlukan untuk memastikan pekerja berasa disokong dan diberi kuasa dalam peranan baru mereka.

8. Sesuaikan Mengikut Keperluan: Berfleksibiliti dan bersedia untuk menyesuaikan beban kerja atau tanggungjawab pekerja mengikut prestasi mereka, maklum balas, dan keperluan perniagaan yang berkembang. Sentiasa menilai semula dan menyiapkan semula peranan pekerja untuk maksimumkan sumbangan mereka kepada organisasi.

Dengan mengikuti langkah-langkah ini, majikan dapat berpindah secara berkesan pekerja ke dalam peranan dan tanggungjawab baru, memupuk pertumbuhan profesional, penglibatan pekerja, dan kejayaan organisasi.

Menambah Tanggungjawab Tanpa Pampasan yang Saksama

Menyarankan tanggungjawab tambahan kepada seorang pekerja tanpa memberikan pampasan atau pengiktirafan yang sewajarnya boleh menyebabkan ketidakpuasan dan penurunan motivasi.

1. Keadilan dan Kepaksamaan: Mengharapkan seorang pekerja untuk mengambil lebih banyak kerja tanpa peningkatan gaji atau bentuk pampasan lain mungkin dilihat sebagai tidak adil atau mengeksploitasi. Pekerja dengan betul mengharapkan untuk diberi pampasan secara saksama bagi nilai yang mereka berikan kepada organisasi.

2. Risiko Keletihan: Membebani seorang pekerja dengan tanggungjawab tambahan tanpa pampasan yang mencukupi boleh meningkatkan risiko keletihan. Tanpa pengiktirafan atau ganjaran yang sewajarnya, pekerja mungkin merasa terlalu diberatkan kerja dan tidak dihargai, menyebabkan moral dan produktiviti yang berkurangan.

3. Kebimbangan Pengekalan: Pekerja yang merasa tidak dihargai atau dibayar rendah untuk sumbangan mereka mungkin menjadi kurang berpenglibatan dan mula mencari peluang di tempat lain. Ini boleh mengakibatkan peningkatan perpindahan pekerja dan kehilangan bakat yang berharga, yang boleh mahal bagi organisasi dari segi pengambilan pekerja, latihan, dan produktiviti.

4. Implikasi Undang-Undang: Di beberapa bidang kuasa, menyarankan tanggungjawab tambahan kepada seorang pekerja tanpa pampasan yang sewajarnya mungkin melanggar undang-undang buruh atau peraturan. Majikan mempunyai kewajipan undang-undang untuk memastikan bahawa pekerja dibayar secara adil dan mengikut undang-undang gaji dan jam kerja yang berkenaan.

5. Kesan terhadap Prestasi: Apabila pekerja merasa diperlakukan secara tidak adil atau tidak dihargai, prestasi kerja dan motivasi mereka mungkin terjejas. Ini pada akhirnya boleh mempengaruhi kualiti kerja, kepuasan pelanggan, dan prestasi perniagaan secara keseluruhan.

Untuk mengelakkan konsekuensi negatif ini, adalah penting bagi majikan untuk:

  • Berkomunikasi secara terbuka dan telus dengan pekerja mengenai sebarang perubahan dalam peranan atau tanggungjawab mereka.
  • Memberikan pampasan yang sewajarnya, sama ada melalui peningkatan gaji, bonus, faedah tambahan, atau bentuk pengiktirafan lain.
  • Memastikan bahawa sebarang perubahan dalam beban kerja atau tanggungjawab adalah munasabah dan dapat dikelola oleh pekerja.
  • Mendengar kebimbangan dan maklum balas pekerja, dan bersedia untuk menangani sebarang isu berkaitan dengan beban kerja atau pampasan.
  • Meninjau semula dan menyesuaikan pampasan dan faedah secara berkala untuk memastikan ia kekal kompetitif dan saksama dalam organisasi dan industri.

Dengan mengambil langkah-langkah ini, majikan dapat mempromosikan keadilan, kepuasan pekerja, dan kejayaan organisasi.

Mempromosikan Ahli Keluarga Sendiri dan Saudara-Mara

Majikan yang mempromosikan ahli keluarga mereka sendiri ke jawatan teratas semata-mata berdasarkan hubungan keluarga boleh menimbulkan kebimbangan etika dan mungkin mencipta konflik kepentingan dalam organisasi. Berikut adalah beberapa pertimbangan:

1. Meritokrasi vs. Nefotisme: Mempromosikan individu ke jawatan teratas seharusnya utamanya berdasarkan pada merit, kelayakan, kemahiran, dan pengalaman bukannya hubungan keluarga. Nefotisme, yang merupakan pemberian faedah kepada saudara-mara, boleh merosakkan prinsip keadilan, kesamarataan, dan meritokrasi di tempat kerja.

2. Keadilan dan Kepaksamaan: Pekerja mengharapkan perlakuan yang adil dan saksama dalam hal peluang untuk kemajuan kerjaya dan kenaikan pangkat. Apabila ahli keluarga majikan diberikan perlakuan istimewa berbanding pekerja lain, ia boleh mencipta persepsi ketidakadilan dan perasaan tidak puas hati di kalangan kakitangan.

3. Kesan ke atas Budaya Organisasi: Nefotisme boleh memberi kesan negatif kepada budaya organisasi dengan merosakkan kepercayaan, moral, dan penglibatan pekerja. Pekerja mungkin merasa kurang termotivasi dan kurang berpenglibatan jika mereka melihat bahawa kenaikan pangkat didasarkan pada hubungan peribadi bukannya merit.

4. Potensi untuk Konflik Kepentingan: Mempromosikan saudara-mara ke jawatan teratas boleh mencipta konflik kepentingan, kerana ahli keluarga mungkin memberikan keutamaan kepada hubungan peribadi berbanding kepentingan terbaik organisasi. Ini boleh menyebabkan pembuatan keputusan yang berat sebelah, kekurangan objektiviti, dan kemudaratan potensi kepada perniagaan.

5. Pertimbangan Undang-Undang dan Peraturan: Di beberapa bidang kuasa, mungkin terdapat keperluan undang-undang dan peraturan atau garis panduan yang mengatur tentang nefotisme dan konflik kepentingan di tempat kerja. Majikan harus peka terhadap undang-undang ini dan memastikan pematuhan untuk mengelakkan akibat undang-undang.

Walaupun tidak secara asasnya tidak bermoral bagi majikan untuk mengambil atau mempromosikan saudara-mara yang berkelayakan, adalah penting untuk melakukannya secara terbuka, adil, dan mengikut polisi dan prosedur yang telah ditetapkan. Majikan perlu berusaha untuk mengekalkan profesionalisme, integriti, dan objektiviti dalam proses membuat keputusan untuk memastikan kepentingan terbaik organisasi dan pekerjanya dijaga.

Nefotisme

Majikan yang mempromosikan saudara-mara mereka sendiri ke jawatan teratas semata-mata berdasarkan hubungan keluarga boleh menimbulkan kebimbangan etika dan mungkin mencipta konflik kepentingan dalam organisasi. Berikut adalah beberapa pertimbangan:

1. Meritokrasi vs. Nefotisme: Mempromosikan individu ke jawatan teratas seharusnya utamanya berdasarkan pada merit, kelayakan, kemahiran, dan pengalaman bukannya hubungan keluarga. Nefotisme, yang merupakan pemberian faedah kepada saudara-mara, boleh merosakkan prinsip keadilan, kesamarataan, dan meritokrasi di tempat kerja.

2. Keadilan dan Kepaksamaan: Pekerja mengharapkan perlakuan yang adil dan saksama dalam hal peluang untuk kemajuan kerjaya dan kenaikan pangkat. Apabila ahli keluarga majikan diberikan perlakuan istimewa berbanding pekerja lain, ia boleh mencipta persepsi ketidakadilan dan perasaan tidak puas hati di kalangan kakitangan.

3. Kesan ke atas Budaya Organisasi: Nefotisme boleh memberi kesan negatif kepada budaya organisasi dengan merosakkan kepercayaan, moral, dan penglibatan pekerja. Pekerja mungkin merasa kurang termotivasi dan kurang berpenglibatan jika mereka melihat bahawa kenaikan pangkat didasarkan pada hubungan peribadi bukannya merit.

4. Potensi untuk Konflik Kepentingan: Mempromosikan saudara-mara ke jawatan teratas boleh mencipta konflik kepentingan, kerana ahli keluarga mungkin memberikan keutamaan kepada hubungan peribadi berbanding kepentingan terbaik organisasi. Ini boleh menyebabkan pembuatan keputusan yang berat sebelah, kekurangan objektiviti, dan kemudaratan potensi kepada perniagaan.

5. Pertimbangan Undang-Undang dan Peraturan: Di beberapa bidang kuasa, mungkin terdapat keperluan undang-undang dan peraturan atau garis panduan yang mengatur tentang nefotisme dan konflik kepentingan di tempat kerja. Majikan harus peka terhadap undang-undang ini dan memastikan pematuhan untuk mengelakkan akibat undang-undang.

Walaupun tidak secara asasnya tidak bermoral bagi majikan untuk mengambil atau mempromosikan saudara-mara yang berkelayakan, adalah penting untuk melakukannya secara terbuka, adil, dan mengikut polisi dan prosedur yang telah ditetapkan. Majikan perlu berusaha untuk mengekalkan profesionalisme, integriti, dan objektiviti dalam proses membuat keputusan untuk memastikan kepentingan terbaik organisasi dan pekerjanya dijaga.

Mempromosikan Perundungan

Menggunakan alasan palsu, seperti latihan, sebagai topeng untuk tingkah laku perundungan adalah tidak dapat diterima dan tidak bermoral dalam mana-mana tempat kerja.

1. Melanggar Kepercayaan: Pekerja mempercayai majikan mereka untuk memberikan peluang latihan dan pembangunan yang sebenar untuk meningkatkan kemahiran dan keupayaan mereka. Memanfaatkan kepercayaan ini dengan menggunakan latihan sebagai alasan untuk perundungan merosakkan hubungan majikan-pekerja dan merosakkan kepercayaan dalam organisasi.

2. Mencipta Persekitaran Kerja yang Benci: Tingkah laku perundungan, sama ada diselindungi sebagai latihan atau tidak, mencipta persekitaran kerja yang benci yang boleh mempunyai kesan negatif yang serius terhadap kesejahteraan pekerja, moral, dan produktiviti. Pekerja yang merasa diperundungi atau diganggu kurang cenderung untuk berbuat yang terbaik dan mungkin mengalami tekanan, kebimbangan, dan kesan buruk lain terhadap kesihatan mental mereka.

3. Mengganggu Pembelajaran dan Pertumbuhan: Peluang latihan dan pembangunan yang sebenar sepatutnya direka untuk memudahkan pembelajaran, pertumbuhan, dan peningkatan kemahiran. Apabila latihan digunakan sebagai topeng untuk perundungan, ia menghalangi daripada tujuan pembelajaran yang dimaksudkan dan boleh menghalang keupayaan pekerja untuk menyerap dan mengaplikasikan pengetahuan baru secara berkesan.

4. Kebimbangan Undang-Undang dan Etika: Tingkah laku perundungan di tempat kerja boleh mempunyai implikasi undang-undang dan peraturan, kerana ia mungkin melanggar undang-undang dan peraturan yang berkaitan dengan gangguan, diskriminasi, dan keselamatan tempat kerja. Majikan mempunyai kewajipan untuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan beradab bebas dari perundungan dan gangguan.

5. Merosakkan Budaya Organisasi: Tingkah laku perundungan, tanpa mengira topeng yang digunakan, boleh meracuni budaya organisasi dan merosakkan kepercayaan, kerjasama, dan kerja berpasukan di kalangan pekerja. Ia juga boleh menodai reputasi organisasi dan menjadikannya kurang menarik kepada bakal pekerja dan pelanggan.

Majikan mempunyai tanggungjawab untuk mempromosikan persekitaran kerja yang positif dan sokongan di mana pekerja berasa dihargai, dihormati, dan diberi kuasa untuk berjaya. Menggunakan latihan atau apa-apa alasan lain sebagai penutup untuk tingkah laku perundungan bukan sahaja tidak bermoral tetapi juga tidak produktif untuk kejayaan organisasi. Sebaliknya, majikan sepatutnya melabur dalam program latihan dan pembangunan yang sebenar yang mendorong pertumbuhan dan kesejahteraan pekerja.

Nafsu di Tempat Kerja

Terlibat dalam hubungan romantik atau seksual dengan pekerja apabila seseorang memegang kedudukan berkuasa, seperti menjadi majikan, penyelia, atau pengurus, adalah sangat bermasalah dan meragukan dari segi etika.

1. Ketidakseimbangan Kuasa: Apabila majikan tertarik kepada seorang pekerja, seringkali terdapat ketidakseimbangan kuasa yang signifikan dalam hubungan tersebut. Majikan memegang kuasa ke atas pekerjaan, gaji, dan kemajuan kerjaya pekerja, yang boleh mencipta dinamik yang memaksa atau memanfaatkan. Perbezaan kuasa ini boleh menjadikan sukar bagi pekerja untuk dengan bebas bersetuju untuk hubungan romantik atau seksual tanpa takut akan konsekuensi negatif terhadap pekerjaan atau kerjaya mereka.

2. Konflik Kepentingan: Terlibat dalam hubungan romantik atau seksual dengan seorang pekerja mencipta konflik kepentingan yang boleh menggugat penilaian majikan dan objektiviti dalam perkara yang berkaitan dengan prestasi kerja, pampasan, promosi, dan keputusan pekerjaan lain. Ia juga boleh mencipta persepsi nepotisme atau perlakuan tidak adil di kalangan pekerja lain, merosakkan moral dan kepercayaan dalam organisasi.

3. Potensi untuk Perundungan: Jika kemajuan romantik atau seksual tidak diingini atau tidak diingini oleh pekerja, ia mungkin merupakan perundungan seksual, yang adalah tidak sah dan tidak bermoral. Pekerja mempunyai hak untuk bekerja dalam persekitaran yang selamat dan beradab bebas dari kemajuan tidak diingini, paksaan, atau tekanan dari majikan atau rakan sekerja.

4. Risiko Undang-Undang dan Reputasi: Terlibat dalam hubungan romantik atau seksual dengan pekerja boleh mendedahkan majikan kepada risiko undang-undang dan peraturan, termasuk tuntutan perundungan, diskriminasi, pembalasan, dan pemutusan pekerjaan secara salah. Ia juga boleh merosakkan reputasi dan kredibiliti organisasi, terutamanya jika hubungan itu menjadi umum atau mengakibatkan konsekuensi negatif bagi pekerja atau perniagaan.

5. Profesionalisme dan Standard Etika: Majikan dijangka untuk mengekalkan profesionalisme dan standard etika dalam interaksi mereka dengan pekerja. Menggunakan kedudukan berkuasa untuk mengejar hubungan romantik atau seksual dengan bawahan melanggar standard ini dan merosakkan kepercayaan dalam kepemimpinan dan integriti majikan.

Adalah sangat tidak sesuai dan tidak bermoral bagi majikan untuk menggunakan kedudukan berkuasa mereka untuk mengejar hubungan romantik atau seksual dengan pekerja. Tingkah laku seperti itu boleh mengakibatkan konsekuensi undang-undang, etika, dan reputasi yang serius dan boleh menyebabkan kerugian kesejahteraan dan hak pekerja. Sebaliknya, majikan sepatutnya mewujudkan persekitaran kerja yang profesional dan beradab di mana semua pekerja diperlakukan dengan martabat, keadilan, dan hormat.

Prestasi Buruk Syarikat

Apabila sebuah syarikat berprestasi buruk, adalah penting bagi majikan untuk mengambil langkah-langkah proaktif dan membina untuk menangani situasi tersebut dan berusaha ke arah penambahbaikan. Berikut adalah beberapa tindakan yang boleh dipertimbangkan oleh majikan:

1. Menilai Situasi: Melakukan penilaian menyeluruh untuk memahami punca-punca akar prestasi buruk. Ini mungkin melibatkan menganalisis data kewangan, metrik operasi, maklum balas pelanggan, moral pekerja, dan tren pasaran untuk mengenal pasti bidang-bidang yang menyebabkan kebimbangan.

2. Mengenal Pasti Faktor Penyumbang: Menentukan faktor-faktor yang menyumbang kepada prestasi buruk, yang boleh termasuk isu-isu dalaman seperti pengurusan yang tidak efektif, ketidakcekapan operasi, kekurangan inovasi, penglibatan pekerja yang buruk, atau faktor luaran seperti perubahan dalam keadaan pasaran atau tekanan persaingan.

3. Mengambil Tanggungjawab: Sebagai pemimpin organisasi, majikan harus bertanggungjawab atas prestasi syarikat dan mengakui kekurangan atau kesilapan yang mungkin menyumbang kepada situasi tersebut. Ini menunjukkan akauntabiliti dan menetapkan ton untuk menangani cabaran-cabaran yang akan datang.

4. Berkomunikasi secara Telus: Menyampaikan maklumat kepada pekerja tentang prestasi syarikat dan langkah-langkah yang diambil untuk menangani situasi tersebut. Komunikasi yang telus memupuk kepercayaan, membina moral, dan menggalakkan kerjasama di kalangan pekerja untuk berusaha ke arah matlamat bersama.

5. Membangunkan Pelan Pemulihan: Membangunkan pelan pemulihan yang komprehensif yang menetapkan strategi dan tindakan khusus untuk meningkatkan prestasi syarikat. Pelan ini harus menangani bidang-bidang utama yang menyebabkan kebimbangan yang dikenal pasti semasa fasa penilaian dan menetapkan objektif yang jelas, jangka masa, dan metrik prestasi untuk menjejaki kemajuan.

6. Melibatkan Pekerja: Melibatkan pekerja dalam proses penambahbaikan dengan mencari pandangan, idea, dan maklum balas mereka tentang cara untuk menangani cabaran yang dihadapi oleh syarikat. Pekerja seringkali berada paling dekat dengan operasi harian dan boleh memberikan pandangan dan perspektif yang berharga tentang penyelesaian yang mungkin.

7. Melabur dalam Latihan dan Pembangunan: Melabur dalam program latihan dan pembangunan untuk melengkapi pekerja dengan kemahiran, pengetahuan, dan sumber daya yang diperlukan untuk menyokong usaha pemulihan syarikat. Ini mungkin termasuk memberikan latihan tentang teknologi baru, proses, atau amalan terbaik untuk meningkatkan kecekapan dan keberkesanan.

8. Memantau Kemajuan dan Menyesuaikan: Memantau pelaksanaan pelan pemulihan dan menilai kemajuan berdasarkan kepada objektif dan pencapaian prestasi yang ditetapkan. Bersedia untuk menyesuaikan dan menyesuaikan strategi yang diperlukan berdasarkan pada maklum balas, perubahan keadaan, dan peluang atau cabaran yang muncul.

9. Menyambut Kejayaan dan Belajar dari Kegagalan: Merayakan peristiwa dan kejayaan yang dicapai semasa proses pemulihan untuk mengiktiraf usaha pekerja dan mengekalkan momentum. Demikian juga, gunakan kegagalan sebagai peluang pembelajaran untuk mengenal pasti bidang-bidang yang perlu diperbaiki dan menyempurnakan strategi ke hadapan.

10. Mencari Sokongan Luar Sekiranya Diperlukan: Pertimbangkan untuk mencari sokongan atau kepakaran luar, seperti perunding, penasihat, atau pakar industri, untuk memberikan panduan dan bantuan dalam menavigasi usaha pemulihan syarikat.

Dengan mengambil langkah-langkah proaktif ini, majikan dapat menangani prestasi buruk dan menempatkan syarikat untuk kejayaan jangka panjang dan kelestarian.

Rujukan

https://pixabay.com/illustrations/businessman-man-employer-superior-432663/
https://chatgpt.com/

Related Posts

Translate ยป